Contratto di lavoro a tempo determinato acausale

Altro punto molto controverso è il significato da attribuire all'espressione "primo rapporto a tempo determinato",  secondo l'interpretazione del Ministero, di cui alla circolare n. 18 del 2012, l'assenza di causa è possibile una sola volta, la prima appunto, tra i medesimi soggetti, dato che la "acausalità" è finalizzata  a verificare le capacità e le attitudini del lavoratore,  pertanto non avrebbe senso nel caso di un lavoratore e un datore di lavoro, che in passato abbiano già avuto un rapporto di lavoro subordinato, fosse anche in forma di somministrazione.

Sempre il Ministero ritiene che il "primo rapporto" non sia solo quello a tempo determinato  ma che debba essere primo rispetto a qualunque altro tipo di rapporto a tempo indeterminato, purché di natura subordinata.

Di conseguenza, secondo l'orientamento del Ministero, un prestatore di lavoro che abbia intrattenuto con il datore di lavoro un contratto a progetto o un rapporto, comunque, autonomo e/o parasubordinato,  può essere assunto a termine senza le ragioni giustificatrici,  mentre un lavoratore assunto molti anni prima e poi perso di vista, non può essere assunto con queste modalità.

Sicuramente il significato della norma è dubbio, infatti, se accogliessimo l'interpretazione estensiva, dovremmo escludere solo i rapporti a termine, se, invece, accogliessimo quella restrittiva, dovremmo escludere tutti i rapporti di lavoro, di qualsiasi natura e durata, dove si è perfezionata la conoscenza; data l'incertezza, per non sbagliare, è bene fare propria l'interpretazione più restrittiva.

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Il contratto a tempo determinato: guida completa e aggiornata al Decreto Dignità

Ecco la guida completa e aggiornata al contratto a tempo determinato dopo il Decreto Dignità Dl 87/2018 entrato in vigore il 14 luglio 2018.

Il contratto a tempo determinato è una forma di assunzione che prevede come indica il nome stesso una durata predeterminata del rapporto di lavoro. Questa forma di contratto atipica è disciplinata dal c.d. codice dei contratti contenuta nel Jobs Act, D. Dlgs 81/2015 che ha espressamente abrogato la precedente normativa.

Il Dl 87/2018 conosciuto come Dl Dignità, entrato in vigore il 14 luglio 2018, ha ulteriormente ritoccato la disciplina andando ad intervenire sulla durata massima, sulle proroghe, sulla causale, sui termini di impugnazione e sulla contribuzione.

In attesa della conversione in Legge del testo approvato con Dl, che potrebbe anche subire modifiche fra Camera e Senato a meno che il Governo vi ponga la fiducia, vediamo la disciplina del nuovo contratto di lavoro a tempo determinato dopo il Decreto Dignità e come gestire la fase di transizione.

Durata massima e condizioni per la stipula del contratto a termine

La nuova norma stabilisce che ai contratti di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Lo stesso può durare fino a 24 mesi, ma solo in presenza di determinate condizioni, ovvero attraverso l’apposizione di una causale giustificatrice.

Il Decreto-Legge Dignità è intervenuto quindi reintroducendo la causale nei contratti a termine anche se solo in alcuni casi. Il Jobs Act aveva infatti eliminato completamente questo obbligo. La nuova disciplina reintroduce invece l’obbligo di inserire la causale dopo i primi 12 mesi di contratto a termine.

Contratto a tempo determinato acausale fino a 12 mesi

Nulla cambia per i contratti di lavoro a termine di durata inferiore ai 12 mesi; sarà quindi possibile assumere liberamente e senza dover dare giustificazione, se il rapporto avrà una durata fino ad un anno. Lo stesso vale per le proroghe e i rinnovi del contratto sempre nei limiti dei 12 mesi.

Contratto a termine con obbligo di causale oltre i 12 mesi

I rinnovi e le proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato dopo il primo anno dovranno invece avere invece una causa per cui vengono stipulati. Quindi in linea generale il contratto a termine può avere una durata superiore ai 12 mesi (e fino ad un massimo di 24 mesi) solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Lavoratori Stagionali

Nelle attività stagionali previste dal DPR 1525/1963, non è mai richiesta la presenza di una causale.

Contributo addizionale dell’1.4% + 0.5%

Altra novità del decreto dignità è l’ulteriore aumento dell’addizionale Naspi per i contratti a termine. Per i contratti di lavoro a tempo determinato è stata infatti introdotta una addizionale dell’1.4% rispetto ai contratti a tempo indeterminato; a questa va aggiunto lo 0.5% dopo i 12 mesi.

Periodo transitorio, disciplina dei rapporti a termine in corso

Il Dl Dignità disciplina anche la fase transitoria, ovvero l’applicazione della nuova normativa ai contratti in corso. Le disposizioni si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato nuovi, ovvero sottoscritti dopo l’entrata in vigore del Decreto-Legge; la nuova disciplina si applica anche in caso di rinnovo a tempo determinato di contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.

A titolo di esempio:

1. contratto in scadenza dopo il 13 luglio con durata inferiore ad un anno può essere rinnovato o prorogato fino a 12 mesi senza causale;
2. contratto in scadenza dopo il 13 luglio con durata già superiore ad un anno può essere rinnovato o prorogato fino a 24 mesi con causale;
3. contratto stipulato prorogato o rinnovato prima del 14 luglio può andare a scadenza senza causale anche se ha durata fino a 36 mesi.

Forma del contratto di lavoro a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato deve prevedere necessariamente la forma scritta, altrimenti si considera a tempo indeterminato. Una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta solo nel caso in cui la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non supera 12 giorni.

Disciplina della proroga

Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato per 4 volte, entro comunque il termine massimo di 24 mesi.

Come anticipato sopra quando con la prima o le successive proroghe si oltrepassano i primi 12 mesi di assunzione a termine, il contratto dovrà prevedere la causale.

L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.

Altre norme sul contratto a termine

Il Decreto Dignità ha di fatto variato gli articoli 19, 20 e 21 del D. Dlgs 81/2015, pertanto la restante parte della disciplina rimane sostanzialmente invariata; ad esclusione dell’articolo 28 sulla decadenze e tutele che vedremo in seguito.

Proroga di fatto

Fermi i limiti di durata sopra indicati, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato si parla di proroga di fatto. Il datore di lavoro dovrà in questo caso corrispondere una retribuzione maggiorata per ogni giorno di proroga di fatto. La maggiorazione è pari:

• al 20% fino al decimo giorno successivo;
• e al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se la proroga di fatto si protrae oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, oppure oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Rinnovi del contratto a termine

Il contratto con lo stesso soggetto per lo stesso ruolo e le medesime mansioni è rinnovabile (cioè si possono stipulare nuovi contratti) per un numero di volte indefinito, ma sempre nel limite dei 24 mesi.

Per poter ricorrere al rinnovo è necessario che tra la scadenza di un contratto a tempo determinato ed il successivo sia rigorosamente rispettato un intervallo di tempo di 10 giorni se il contratto precedente aveva durata inferiore ai 6 mesi, di 20 giorni se superiore ai 6 mesi.

Se non vengono rispettati i suddetti limiti di “distacco” fra un contratto e l’altro, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Numero complessivo di contratti a tempo determinato

Tranne per diversi limiti previsti dai CCNL, nella stessa azienda  non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al
20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Questo limite è comunque escluso:

1. nella fase di avvio di nuove attività;
2. da imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società;
3. per lo svolgimento delle attività stagionali;
4. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
5. per sostituzione di lavoratori assenti;
6. con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Diritto di precedenza

Salvo quanto diversamente stabilito dalla contrattazione collettiva la legge prevede in diritto di precedenza sulle nuove assunzioni in azienda nei seguenti casi:

1. se il lavoratore con uno o più contratti o proroghe ha lavorato per almeno 6 mesi a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi per le stesse mansioni;
2. per le lavoratrici madri il diritto di precedenza su esposto vale anche per le future assunzioni a termine;
3. il lavoratore stagionale ha diritto di precedenza per la stessa posizione nella stagione successiva;

Il lavoratore deve dichiarare per iscritto di volersi avvalere del diritto di precedenza: nei primi due casi entro 6 mesi dal termine del rapporto di lavoro, nel caso degli stagionali entro 3 mesi dalla conclusione del lavoro.

Formazione e principio di non discriminazione

La formazione per i contratti a termine è demandata alla contrattazione collettiva, che può prevedere modalità e strumenti per formare adeguatamente i lavoratori a termine.

Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili.

Divieti di stipula del contratto a termine

L’assunzione a tempo determinato non è ammessa:

• per sostituire lavoratori in sciopero;
• per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;
• per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni;
• per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Forme contrattuali escluse dalla presente disciplina

Le seguenti forme contrattuali hanno una specifica disciplina e sono quindi escluse dall’ambito di applicazione della normativa sui contratti a termine:

• rapporti di lavoro tra datori di lavoro agricoli ed operai assunti a tempo determinato
• assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità
• contratti a termine stipulati con lavoratori che abbiano maturato i requisiti minimi per l’accesso al pensionamento di anzianità
• il contratto a tempo determinato nella Pubblica Amministrazione che ha una tutela diversa
• i dirigenti

Impugnazione del contratto a termine

L’impugnazione del contratto a tempo determinato può avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Il Decreto Dignità ha ampliato questo termine, infatti in precedenza l’impugnazione poteva essere fatta entro 120 giorni.

Licenziamento e dimissioni del lavoratore prima della scadenza del termine

Una particolarità della disciplina del lavoro a termine riguarda il licenziamento e le dimissioni: il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa; cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Lo stesso vale per le dimissioni del lavoratore, il quale potrà decidere di non proseguire il rapporto di lavoro solo per giusta causa.

Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno; lo stesso discorso vale per le dimissioni senza giusta causa. Di solito l’indennizzo è pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, oppure può essere espressamente previsto nel contratto individuale di lavoro.